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Modelos de liderança em apoio aos resultados

Modelos de liderança em apoio aos resultados

Existem muitas abordagens de liderança diferentes – e a cada novo livro sobre o assunto , outro nasce. Muitos pesquisadores, autores e organizações de liderança têm modelos distintos de liderança. No entanto, a maioria se enquadra em uma das sete principais teorias abaixo:

Teoria dos traços de personalidade

A teoria dos traços postula que as pessoas nascem com certos traços e que esses traços levam a uma liderança bem-sucedida. Por exemplo, um líder pode ter nascido com carisma, o que lhe permite reunir pessoas para sua causa. A ideia por trás dessa teoria é que ela pode ajudar os gerentes a identificar líderes em potencial dentro de suas fileiras. No entanto, deve-se notar que nem todo mundo que possui os “traços necessários” será um bom líder; é preciso mais do que apenas talento bruto.

Esta teoria foi (em grande parte) desmascarada, uma vez que as noções do que compreende “traços de liderança” não são sequer acordadas. Eles geralmente são baseados em dados ou ideias sobre gerenciamento e autoridade do século passado. Esses ideais desatualizados não refletem uma força de trabalho global mais diversificada e móvel. Eles também não se adaptam bem às mudanças nas condições e demandas da liderança de um ambiente de negócios exponencial digital, orientado por tecnologia.

No entanto, só porque sabemos que algo não é verdade não significa que não acreditemos. Algumas pessoas acham que aqueles que são introvertidos ou tímidos não são líderes fortes. Esses preconceitos podem levar outras pessoas a ignorar pessoas que podem não ser a escolha “óbvia” para cargos de liderança.

Teoria comportamental

Uma das teorias de liderança mais conhecidas é a teoria comportamental, que postula que os líderes podem ser feitos, não nascidos. Essa teoria analisa o que os líderes fazem, em vez de suas características ou qualidades internas. Um princípio fundamental dessa teoria é que não há uma maneira perfeita de liderar e que a melhor abordagem depende da situação. Para ser um líder eficaz, você precisa ser adaptável e ter uma variedade de estilos de liderança diferentes em seu kit de ferramentas.

Teoria da contingência

A teoria da contingência postula que não existe uma abordagem única para a liderança. Em vez disso, o estilo de liderança mais eficaz depende da situação em questão. A teoria da contingência também é conhecida como teoria da liderança situacional.

Geralmente, a liderança orientada para a tarefa é mais eficaz quando a equipe é qualificada e motivada. A liderança orientada para o relacionamento é mais eficaz quando os subordinados diretos precisam de mais apoio e orientação. Os líderes mudam sua abordagem para atender às necessidades de sua equipe e organização.

Teoria da liderança transformacional

A liderança transformacional cria mudanças positivas tanto nos seguidores quanto no líder. Essa mudança pode ser algo pequeno, como melhorar os hábitos de trabalho, ou algo grande, como desenvolver um novo produto. Os líderes que usam esse estilo de liderança motivam e inspiram seus seguidores a alcançar a grandeza.

Teoria transacional

Um estilo de liderança transacional ajuda a manter as equipes se movendo rapidamente. Recompensas e consequências são claramente comunicadas. A ideia é que haja uma troca – um papel a ser desempenhado – por ambas as partes. O líder é responsável por manter o fluxo de recompensas e punições consistentes. A outra parte (geralmente um funcionário) simplesmente precisa “manter sua parte no acordo”.

Esse tipo de liderança “cortado e seco” obtém resultados – mas geralmente às custas do engajamento dos funcionários. Os participantes nesses ambientes são menos propensos a ter um papel ativo no processo de tomada de decisão. Eles tendem a evitar a responsabilidade por resultados além de seus papéis imediatos.

Teoria do Grande Homem

Esta teoria surgiu durante o século 19 e foi popularizada pelo escritor escocês Thomas Carlyle. A teoria do grande homem argumenta que a história é moldada por alguns poucos grandes homens selecionados, que nascem com a habilidade natural de liderar e influenciar os outros .

Embora essa teoria tenha sido amplamente desacreditada, ela ainda oferece alguns insights sobre o conceito de liderança. Por exemplo, a ideia de que os líderes nascem e não são feitos sugere que a capacidade de liderança não pode ser ensinada ou aprendida – ou pelo menos, que muitas pessoas acreditam que isso seja verdade. Essa teoria também dá muita ênfase à realização e grandeza individual. Ele minimiza a importância do esforço de equipe ou dinâmica de grupo.

Teoria de coaching

Em termos de liderança, a teoria do coaching vê os líderes como apoiadores qualificados, que trabalham com os membros da equipe para ajudá-los a alcançar seus objetivos desejados. Um estilo de liderança de coaching é colaborativo e focado nas habilidades do indivíduo. Os gerentes podem usar o coaching definindo expectativas claras sobre o que as pessoas devem fazer, modelando os comportamentos desejados, fornecendo feedback contínuo sobre como essas expectativas estão sendo atendidas e discutindo possíveis oportunidades de melhoria.

Qual é a melhor teoria de liderança?

Não existe uma melhor teoria de liderança. Em vez disso, existem várias teorias diferentes que podem ser úteis em diferentes situações. A chave é saber qual teoria funcionará melhor em uma determinada situação e ser capaz de adaptar seu estilo de liderança conforme necessário.

Em vez de tentar descobrir qual teoria de liderança é a melhor, aprenda a adaptar seu estilo gerencial a uma variedade de situações. Saber que você tem as ferramentas para lidar com qualquer coisa que surja no seu caminho ajudará a aumentar sua autoconfiança.

Como você aplica as teorias de liderança?

Uma pesquisa identificou que uma das qualidades mais importantes que um líder pode ter é a visão de futuro. Um líder com visão de futuro pode pensar em vários resultados possíveis e antecipar o que fazer em cada situação.

À medida que você procura integrar os pontos-chave das principais teorias de liderança, é uma boa ideia desenvolver seu poder de prospecção. Pense bem: o que pode acontecer? Quem estaria envolvido? Como seria o sucesso e como poderíamos alcançá-lo diante do pior cenário?

1. O que pode acontecer?

Graça sob pressão é uma característica associada a muitos líderes de sucesso, e com razão. Fazer algo novo e assumir riscos muitas vezes significa lidar com um alto nível de incerteza. Quando a ambiguidade é mal tratada, pode fomentar a desconfiança e o medo até mesmo no ambiente de trabalho mais conectado .

Um líder confiante e seguro de si (teoria dos traços) pode inspirar confiança em sua equipe – por um tempo. Mas se não for apoiado por ação (comportamental), as pessoas começam a sentir que seus líderes estão mantendo segredos ou fora de contato.

Em situações ambíguas, deixe seus subordinados diretos verem você trabalhar em cenários possíveis (teoria situacional). Mostre a eles que você está ciente de suas preocupações e do pior cenário. Não tenha medo de trazer ajuda externa. Pedir ajuda pode parecer assustador, porque significa admitir que há algo que você não conhece. Mas o próprio ato é a prova de que um plano está em andamento.

2. Quem estaria envolvido?

Muitas teorias de liderança concordam que a maior responsabilidade de um líder é para com seu pessoal. Isso porque a posição de um líder implica confiança. As pessoas “seguem” porque acreditam que um líder as está levando a algum lugar que elas não poderiam ir sozinhas.

Os líderes têm um compromisso com o “bottom line” assim como com suas equipes, mas é uma boa ideia tentar buscar o ganho no processo (liderança transformacional). Por exemplo, se uma empresa está procurando contratar para uma nova função, é possível promover um candidato interno (coaching)? Se houver demissões, os funcionários ainda terão acesso a benefícios de saúde e bem-estar? Mesmo quando o resultado não é favorável, um líder que investe em sua equipe procurará minimizar o impacto.

Além disso, líderes fortes se comunicam cedo e com frequência. Eles permitem que os membros do grupo e as partes interessadas saibam quais mudanças estão chegando e como a equipe pode ser afetada. Esse tipo de líder geralmente ganha um alto grau de confiança e lealdade de sua equipe. As pessoas sabem que, mesmo que as circunstâncias pareçam sombrias, elas têm alguém cuidando de seus melhores interesses.

3. Como seria o sucesso?

Existem muitos caminhos para o sucesso. Um líder forte sabe que o primeiro, segundo e até o terceiro planos podem não funcionar. Eles se concentram no encorajamento e capacitação de sua equipe, mantendo-os energizados enquanto trabalham em direção ao objetivo final.

É aqui que a agilidade é mais importante. Se você tiver uma visão clara de como é um resultado bem-sucedido e não estiver muito apegado a como chegar lá, terá uma chance maior de alcançá-lo. A teoria contingente enfatiza esse tipo de comportamento do líder . Ele ajuda as equipes a responder rapidamente sob condições de mudança para atingir a meta.

Talvez a maior força desse estilo de liderança seja que ele capacita outras pessoas dentro da organização para avançar e liderar. Esses líderes gerenciam delegando responsabilidades a outros. Eles dão a seus subordinados diretos oportunidades de crescimento, mesmo enquanto trabalham para concluir tarefas. Os indivíduos da equipe desenvolvem suas habilidades de comunicação, habilidades de resolução de problemas e outras competências essenciais de liderança . Os líderes transformacionais tendem a ser os mais hábeis nisso. Eles treinam suas equipes “no campo” para melhorar suas habilidades à medida que alcançam resultados extraordinários.

Seja o melhor líder que você pode ser

Para se tornar um líder de sucesso, você não precisa necessariamente memorizar todas as teorias de liderança. Você precisa ter uma compreensão clara do que está fazendo, um senso de responsabilidade para com sua equipe e vontade de crescer.

Todas essas habilidades estão enraizadas na autoconsciência . As teorias de liderança são parte do que nos ajuda a cultivar essa consciência. Aprendemos com o exemplo daqueles que nos rodeiam. Então internalizamos e desenvolvemos com base no que aprendemos. Dessa forma, tornar-se líder não é uma arte ou uma ciência, mas um processo contínuo de crescimento intencional.

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