Tornar -se um novo gerente pode ser uma das transições mais difíceis de sua carreira. Além de liderar uma equipe, você também precisa aprender a gerenciar o desempenho ruim com seus subordinados diretos.
Mesmo que você esteja gerenciando equipes há anos, treinar um desempenho ruim é um conjunto de habilidades único que exige muita prática. As boas notícias? É algo que você pode aprender.
Estamos aqui para ajudá-lo com um exemplo real de como é gerenciar um desempenho ruim no trabalho. Além disso, compartilharemos o que é o desempenho ruim dos funcionários, as causas e exatamente como você pode lidar com isso com confiança como gerente ou líder .
O que é mau desempenho?
Por definição, o mau desempenho no trabalho ocorre quando um funcionário não cumpre as expectativas ou responsabilidades de seu trabalho. Um funcionário também pode ter um desempenho insatisfatório se não atingir suas metas ou atingir determinados marcos em um determinado período de tempo.
Os problemas de desempenho também podem estar relacionados à forma como um funcionário se envolve ou se comporta em sua equipe. Basicamente, o mau desempenho no trabalho é qualquer coisa, desde chegar sempre atrasado, esquecer tarefas cruciais, até causar conflito com seus colegas de trabalho .
Exemplos de mau desempenho
O desempenho insatisfatório no trabalho pode prejudicar a produtividade e o moral de toda a sua equipe. Mesmo que não sejam intencionais, os erros do escritório devem ser corrigidos. Aqui estão alguns exemplos para demonstrar como é o desempenho ruim no local de trabalho:
- Nunca na hora : seja uma reunião ou um prazo, os funcionários com desempenho ruim nunca são capazes de atender às expectativas quando se trata de tempo.
- Atitude negativa : em vez de colaborar com os membros da equipe e assumir novos projetos com uma atitude positiva, os funcionários reclamam e causam conflitos.
- Falha em realizar tarefas : seja porque eles têm falta de habilidade, ou são apenas funcionários preguiçosos e com baixo desempenho simplesmente não fazem as coisas.
- Incapaz de receber feedback : quando você compartilha feedback para ajudar seus funcionários a melhorar, eles não levam em consideração e, por fim, cometem os mesmos erros repetidamente.
- Falta de atenção aos detalhes : seja não responder a e-mails importantes ou perder etapas ao concluir projetos, os funcionários parecem ter a cabeça nas nuvens, em vez de se concentrar em seu trabalho.
Gerenciando o mau desempenho de um funcionário: um exemplo do mundo real
Aqui está um exemplo de mau desempenho que enfrentei com um dos meus clientes de coaching.
Imani foi promovido a gerente no início deste ano. Sua equipe de 5 está indo muito bem, com uma exceção, Juliette. O trabalho de Juliette não atende às expectativas de Imani. Seu trabalho é apressado, as submissões estão cheias de erros e muitas vezes são enviadas com atraso.
Imani tentou dar feedback a Juliette, mas enquanto Juliette corrige os problemas de desempenho que Imani aponta, ela não parece estar incorporando o feedback nas tarefas seguintes, que geralmente apresentam problemas semelhantes. O trabalho de Juliette não está melhorando, apesar do feedback consistente de Imani.
Imani começou a pensar em deixá-la ir, mas ela se preocupa por não ter feito o suficiente para ajudar Juliette a melhorar. Ela quer ser justa com Juliette, e também quer ser justa com o resto de sua equipe e ter sucesso como nova gerente. Imani precisa aprender a lidar com o mau desempenho de Juliette.
Quais são as causas do mau desempenho?
Antes de resolver problemas de desempenho, é uma boa ideia entender a causa raiz. Cada funcionário é diferente e o mau desempenho pode vir de qualquer lugar.
Dito isto, aqui estão algumas das causas mais comuns de baixo desempenho no trabalho:
- Problemas em sua vida pessoal : Todos nós sabemos que se você está exausto por cuidar de seus filhos ou sofrendo de problemas médicos, isso pode ter um grande impacto em seu trabalho. Se a vida está atrapalhando, talvez você e seu funcionário possam trabalhar juntos para encontrar uma solução temporária até que o problema pessoal seja resolvido.
- Burnout ou outros problemas de bem-estar: pode ser difícil manter um equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Se o esgotamento estiver causando problemas de desempenho de seus funcionários, você precisará de uma abordagem exclusiva para orientá-los enquanto fornece o suporte necessário para se recuperar .
- Conflito no local de trabalho : Muitas vezes, um conflito entre colegas de trabalho é sutil, mas mesmo que não seja óbvio, pode criar estresse, distração e frustração para os indivíduos envolvidos. Isso inevitavelmente leva a um desempenho ruim. As boas notícias? O conflito, se bem tratado, pode ser produtivo .
- Lacunas de habilidades : talvez seu funcionário tenha recebido uma responsabilidade que não tem ideia de como lidar, mas tem medo de admitir que precisa de ajuda. Eles tentam descobrir por conta própria, mas o que eles realmente precisam é de um gerente para fornecer treinamento e orientação.
- Falta de motivação: Às vezes, os funcionários simplesmente não estão motivados o suficiente para se preocupar com seu trabalho. Talvez eles acreditem que seu trabalho não causará impacto, então por que se esforçar? Eles também podem se sentir sobrecarregados, incertos sobre suas responsabilidades ou simplesmente entediados. Tudo isso pode reduzir sua motivação para realizar .
Identificando o mau desempenho
As chances são de que você reconhecerá um desempenho ruim quando o vir. Dito isso, pode ser necessária alguma observação intencional para separar um padrão de desempenho ruim de um erro ocasional no local de trabalho.
Ninguém pode ser perfeito o tempo todo, então aqui estão algumas perguntas a serem feitas ao identificar um desempenho ruim entre os membros de sua equipe:
- Um funcionário deixou de cumprir suas metas por um mês ou mais de cada vez? Perder um gol faz sentido, mas se for consistente, isso é uma bandeira vermelha.
- A qualidade do trabalho que eles enviam é consistentemente abaixo da média ou foi apenas uma tarefa?
- Eles não conseguem terminar tarefas, cumprir prazos e se comunicar? Eles estão mantendo consistentemente a capacidade de sua equipe de realizar o trabalho por não cumprir suas próprias responsabilidades?
- Eles têm um padrão de conflito com seus colegas de trabalho ou liderança? Ou você acabou de ver um desacordo fora do personagem?
- Eles respondem positivamente ao feedback , fazendo mudanças imediatamente quando você pergunta? Ou eles se tornam defensivos e não conseguem implementar críticas construtivas?
Como lidar com o mau desempenho
Iniciar um processo de gerenciamento de desempenho pode ser intimidante. Nunca é divertido criticar alguém, ou pior, demiti-lo se ele não puder fazer as melhorias que você precisa.
Estamos aqui para ajudá-lo com o melhor guia passo a passo para lidar com o desempenho insatisfatório dos funcionários:
- Prepare-se para uma resposta emocional
- Encare o problema cara a cara
- Envolva os recursos humanos desde o início
- Faça um plano para o sucesso
- Acompanhe e tome decisões difíceis quando precisar
Agora vamos mergulhar um pouco mais fundo em cada uma dessas etapas.
1. Prepare-se para uma resposta emocional
Antes de qualquer conversa difícil , você deve praticar – e estar preparado para qualquer coisa.
Vamos voltar ao exemplo de Imani e Juliette. Como gerente que aborda uma conversa sobre desempenho, Imani deve estar preparado para uma forte reação. Imani conhece Juliette, mas esse tipo de conversa nunca é fácil.
- O que Imani fará se Juliette negar todos os seus problemas de desempenho?
- E se ela começar a chorar?
- E se ela ficar com raiva? Ou não mostra nenhuma emoção?
Se o seu subordinado direto ficar muito emocionado para continuar a conversa, faça uma pausa. No entanto, volte sempre à discussão. Não abandone a conversa porque é difícil.
2. Aborde o problema cara a cara
Uma vez que Imani tenha identificado exatamente quais são os problemas de desempenho de Juliette, ela deve sentar-se cara a cara com Juliette (mesmo que seja por meio de uma chamada de Zoom ). Imani precisará ser direto e factual ao comunicar que o trabalho de Juliette não está atendendo às suas expectativas.
Quer saber por onde começar? Tente uma declaração de abertura como: “Juliette, tivemos essa conversa várias vezes, sobre [esses erros específicos], e ainda os estamos vendo. Ajude-me a entender o que está impedindo você de fazer esse trabalho de uma maneira que atenda às expectativas.”
Depois de iniciar a conversa, aqui estão algumas dicas para torná-la o mais bem-sucedida possível:
- Evite a técnica do “sanduíche de elogios”. Algumas pessoas tentam suavizar o impacto do feedback negativo fazendo isso, mas isso pode realmente distrair sua mensagem principal. As pessoas muitas vezes escolhem ouvir as coisas boas e ignorar as ruins.
- Assuma um papel de treinador . Faça muitas perguntas para entender se os problemas de desempenho são mais profundos do que o nível superficial. Os melhores gerentes treinam os funcionários — eles não esperam apenas que os funcionários descubram uma solução sozinhos.
- Ouça ativamente . Uma conversa franca muitas vezes pode revelar novas informações, então ouça seu colega de equipe com atenção. Isso dará a eles o espaço de que precisam para expressar suas próprias preocupações, o que pode ajudá-lo a criar uma estratégia para melhorar seu desempenho.
3. Envolva os recursos humanos desde o início
Como coach, acredito em envolver desde cedo um parceiro de negócios de RH quando se trata de problemas de desempenho. Por exemplo, Imani, um novo gerente, precisaria entender as políticas da empresa para lidar adequadamente com o mau desempenho. Um parceiro de RH pode realmente ajudar aqui.
Se Juliette tiver todas as habilidades e suporte de que precisa e simplesmente não estiver funcionando, Imani pode ter que seguir o caminho do plano de melhoria de desempenho. Um parceiro de RH será muito útil para garantir que isso seja feito corretamente. Por exemplo, o RH pode ajudar a determinar a quantidade certa de tempo para corrigir o problema. Seja qual for a causa do não desempenho, o RH é uma grande fonte de apoio.
4. Faça um plano para o sucesso
Agora, é hora de criar uma estratégia que ajudará seus funcionários a melhorar seu desempenho. Com o plano certo e um bom treinador (você!), você pode ver os trabalhadores com baixo desempenho começarem a prosperar novamente.
Aqui estão os componentes mais importantes de um plano para melhorar o desempenho ruim:
- Defina expectativas claras : certifique-se de que os funcionários entendam exatamente o que devem fazer de forma diferente. Coloque-o por escrito para que eles saibam para o que estão se esforçando.
- Aborde as lacunas de habilidades : Existem habilidades específicas que o funcionário não tem? Eles precisam de reciclagem? Existe um caminho de aprendizagem que poderia ajudá-los a aprimorar e melhorar o desempenho? Decida sobre ações concretas que seu funcionário pode tomar e certifique-se de que elas realmente cumpram.
- Revise a adequação geral ao trabalho : se um funcionário não possui as habilidades técnicas certas para a descrição de seu trabalho atual, como estão suas outras habilidades? Se eles forem um ótimo jogador de equipe e se adequarem à cultura da empresa , você poderá encontrar uma função melhor para eles em sua organização.
- Avalie seu próprio estilo de gerenciamento : pergunte a si mesmo – há algo que você possa fazer para refinar seu estilo de gerenciamento que ajudaria? Este é um ótimo momento para pedir feedback e orientação ao seu próprio chefe, para que você possa se tornar o melhor líder e gerente possível.
5. Faça o acompanhamento e esteja pronto para tomar uma decisão difícil, se necessário
Depois de criar uma estratégia à prova de balas para ajudar seu funcionário a melhorar seu desempenho, verifique regularmente. Se você não vir mudanças, precisará começar a fazer algumas perguntas difíceis.
Por exemplo, seu funcionário tem todas as habilidades certas, mas simplesmente não está fazendo o trabalho? Nesse caso, o treinamento adicional não ajudará a melhorar o desempenho e talvez seja hora de considerar a rescisão. Essa nunca é a decisão que você deseja fazer como gerente, mas os melhores líderes sabem como e quando tomar decisões difíceis.
A longo prazo, mesmo que se trate de demissão, todos se beneficiarão – seu funcionário encontrará uma função mais adequada ao seu conjunto de habilidades e sua organização poderá contratar alguém mais adequado para a equipe.
Melhorar a motivação criando um senso de propósito
Então agora você sabe como gerenciar o baixo desempenho com sua equipe. Antes de encerrarmos, porém, queríamos compartilhar uma estratégia única para melhorar o desempenho. Você sabia que os funcionários que têm um senso de propósito no trabalho tendem a ser muito mais engajados e motivados para o desempenho ?
A pesquisa da Gallup mostra que quando os funcionários estão conectados à missão ou propósito de uma organização, isso reduz a rotatividade de funcionários e melhora a lucratividade. Os funcionários precisam ter um senso de propriedade sobre seu trabalho e precisam ver como isso causa impacto além do dia-a-dia.
Então, como você pode melhorar a motivação de sua equipe e ajudá-los a sentir um maior senso de propósito no trabalho? Você precisa tornar as coisas pessoais:
- Converse com sua equipe sobre o que é importante para eles, o que eles valorizam em um nível pessoal e como isso se conecta à missão da empresa.
- Ajude-os a ver como seus pontos fortes pessoais e responsabilidades diárias podem fazer uma diferença real no mundo e na organização.
- Conecte os objetivos da equipe e projetos individuais ao propósito maior da empresa e fale sobre como cada um deles gera um impacto real.
Essas ações podem ajudá-lo a criar uma cultura de alto desempenho . Os funcionários sentirão um verdadeiro senso de propósito e, como resultado, serão motivados a fazer o melhor trabalho.
Melhorando o mau desempenho
Gerenciar o mau desempenho é uma habilidade crítica a ser aprendida. É sempre difícil, mas fica mais fácil. Se você puder ajudar um membro da equipe a entrar no caminho certo e ter sucesso em sua função, sentirá uma incrível sensação de realização.
Para fazê-lo bem, você precisará de uma comunicação aberta e honesta e uma atitude positiva e empática. Você também precisará de paciência e coragem para ter conversas difíceis.
